猎头公司怎么找人（互联网猎头怎么找人）
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互联网猎头怎么找人
首先我们要知道什么是互联网猎头？
猎头的精髓是把合适的人用合适的薪水，放在合适的位子上。
早期的猎头机构，猎头往往依靠顾问的人脉资源和公司积累的人才库进行人才猎寻。由于信息的不对称，众多猎头仅仅扮演着“职业中介”的角色，通过中高级人才信息的交互来赚钱。然而随着互联网的逐步发展，数据搜索和提取技术的发展，人才信息本身已经不再成为猎头公司掌控的独特资源，猎头行业的一种新模式：互联网猎头应运而生，并快速发展起来。
低端猎头将慢慢被淘汰。 尤其是不具备专业能力、主要运作中低端职位的小猎头将逐步被互联网猎头取代。这些小猎头公司最多不过十来人，它们掌握的资源很有限，挖的人质量不高，成功率较低。互联网猎头可以通过技术手段实现人才信息的获取，并通过线上千千万万的猎头顾问予以推荐，相比之下，这种猎取人才的渠道更广，成本也较为低廉，对比猎头招聘服务,互联网猎头可以为企业平均节省60%的招聘成本，可以逐步取代低端猎头的简单人才推荐工作。
互联网猎头平时的工作模式：
从客户（也就是招人的公司）那里拿到需要招聘的岗位，分析职位，然后通过各种渠道，开始找合适的人。
资深的猎头顾问跟潜在的候选人联系后，会从以下几个维度对候选人进行综合评估：
能力方面匹配度（既技术水准，业务能力）
对目标公司的意愿度
换工作的心态（是单纯为了涨工资？还是为了个人发展？）
目前薪水情况及期望薪酬
现阶段是否适合跳槽（跳槽太频繁的，基本就被忽略了）
个人性格与客户公司文化是否match
猎头公司一般是怎么找到人的
1、自己的信息库中获得。有一个容量庞大的信息库，一下子就想到最感兴趣的人才库，是的，人才库是猎头公司信息库的一部分，信息库不只是一些人才的简历，还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等。
这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础，长期猎头业务的辛勤积累的汗水。 当然，信息库中除了有关人才的信息，还有关于用人单位的信息。
2、从外购信息中获取。即要追求经济性，又要追求效率，猎头公司在接到猎头业务的单子后， 大多会考虑外购一些信息。比如从某些信息机构中购取，从相关个人手中购取，从一些人才招聘中介中国站中购取等，为了工作方便，猎头公司也是人才招聘中国站的付费会员，从中国上搜索一些简历信息是便捷经济的途径。
3、 从自建信息渠道中获得。做业务就是交朋友，朋友多了事情就好办了，朋友的朋友再往下传递，这个信息中国就大了。接到猎头业务的单子后，会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中，会有很多人才信息传递到我们的手中，从猎头业务成功的经验来看，这个信息渠道传递过来的信息是质量最高，对成功完成猎头业务起了关键作用。
当然，这个信息渠道不是一句话就能建立起来的，也不是一天两天能建立起来的，它还是开放的不断完善庞大的。
猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。
一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。
猎头如何快速找到候选人
精准理解岗位
很多猎头在拿到职位的对标企业后，就开始蒙头找人了，但是这种情况下找到的人选通过率往往不高，总会遇到客户用各种理由拒绝掉人选，所以在寻访之前得精准理解岗位。
详读职位JD：
1、主动将职位的硬性指标和软性要求区别分类，寻找切入点。
2、跟企业方和用人部门进行岗位采访，确切了解职位特点，如：职位产生原因，过往职位候选人情况，职位上下级关系，职位所在客观环境特点，所述要求是否包含用人部门领导需求等。
3、确定职位需求最快到岗时间，规划确定寻访时间。
通过以上信息，可以规划寻访重心和节奏，也保证人选能够更加匹配企业。跟用人部门manager直接沟通是尤其重要的，这需要有好的沟通技巧和管理甲方的能力，也恰恰是很多优秀猎头区别于普通猎头的点。
确定目标公司：
1、基于对客户的了解，横向梳理对方同行业内知名以及竞争企业名录，上下游企业，迅速绘制目标单位架构图，进行mapping寻访。
2、结合客户过往面试过的人选，确定用人偏好和重点看的企业人选。
3、提炼客户优劣势，近5年来客户所在行业的发展趋势和未来方向，在外的评价和信息，做好应对候选人的各种提问。
拓充人选来源
寻访候选人的渠道，我之前有分享过，大家可以去看看，但是如果想做到优于其他猎头，重点在于把握好各个渠道的人选来源占比，切忌过度依赖网搜。
因为网搜是HR常用的渠道，专业的HR基本都会把全网找个遍才会跟猎头合作。拿到职位再临时网搜很难成功。
要合理利用人选转介绍，习惯让候选人推荐周边的人选给你，不断积累，这样子才能掌握独家人选简历库，做到优于别人快速寻访。
不过这里也有个前提，就是得做好领域专注，不然手头人选行业职能过于分散，也很难做到精准快速寻访。
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