搭建人才培养平台（成都工业职业技术学院金堂校区在哪里）

本文目录

• 成都工业职业技术学院金堂校区在哪里
• 天津落户认可技能证书有哪些
• 强化村级后备力量建设青年人才座谈会讲话材料
• [“建设”与“打仗”并进持续建设人才培养能力] 人才培养具体措施
• 数字化人才培养从哪些维度开展

成都工业职业技术学院金堂校区在哪里

成都工业职业技术学院东校区（金堂）在金堂县白果街道成都国际职教城内。
成都工业职业技术学院肇始于1951年，2010年整合原成都铁路运输学校、成都市工业学校、成都市财政贸易学校、成都市建设学校、成都市公共交通职业中学、成都市建筑中等专业学校等六所市属中职学校建立成都市工业职业技术学校；2014年新建为全日制高等职业技术学院，由成都市人民政府举办，四川省教育厅主管。
学院坐落于四川天府新区成都直管片区，现有天府、财校、新都、公交、金堂等校区，占地面积730亩，校舍面积38.05万平方米，教学科研行政用房面积17.79万平方米，教学科研设备价值9577.66万元，图书总量66.42万册，建有高质量的校内实践教学基地33个、校外实习实训基地34个。学院现有专任教师418人，高级职称占专任教师占比39.95%、硕博学位教师占比52.63%、"双师"素质教师占比56.46%。重点打造轨道交通、装备制造、汽车工程、信息工程、物流工程、建筑工程、财经管理等7大专业集群，设置工业机器人、增材制造、城市轨道交通运营管理、新能源汽车、信息安全与管理等专业31个，在校全日制高职学生291个班级11377人。

学院以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，坚持"以人为本、铸造未来"的办学理念，坚持"办一流高职、育大国工匠"的办学定位，秉承"以德润身、技臻至善"的校训，大力实施"依法治校、改革兴校、质量立校、人才强校"四大战略，建设"现代治理典范学院、人才培养创新学院、产教融合示范学院、工业文明传承学院、国际合作窗口学院"，争创中国特色高水平工科类高职学院，为四川及成都加快构建现代产业体系提供高质量的技术技能人才支撑。
　　
学院坚持对接产业集群组建专业集群，搭建专业设置动态调整机制，形成专业集群与产业集群协同发展长效机制，切实提高人才培养契合性。入选全国职业院校交通运输类示范专业点1个，国家级生产性实训基地1个，教育部"1+X"证书制度试点项目4个、现代学徒制试点专业4个，教育部新商科智慧学习工厂项目1个，省级骨干职业教育集团1个，建成省级精品在线课程2门。
　　
学院整合政行企校多方资源，深入推进产教融合、校企合作，改革办学体制，创新人才培养。牵头领办成都市轨道交通、现代物流、汽车、建筑、财经商贸等5个专业职教集团，纳入区域内62所学校112家企业和行业协会共育人才。围绕重大产业功能区，实施"一园一院"协同育人工程，服务"成都主干"，在成都蒲江县、龙泉驿区、青白江区、青羊区设立特色分院4所；服务四川"多支"，在四川雅安市荥经县设立鸿林建筑特色分院1所。大力实施“校中厂”，与成都市总工会共同打造“成都工匠公共实训基地”。由中国工程院院士领衔，共建“增材制造学院”和“增材制造技术应用研究院”，“发那科机器人”在校建设发那科机器人学院，英特尔公司在校打造人工智能研究院。以校内二级学院及"一园一院"为平台，实施"2+0.5+0.5"三阶段人才培养，把学校搬进园区、把课堂设在厂区，零距离为产业功能区培养亟需的技术技能人才。
学院坚持国际引领，搭建高端人才培养平台。与德国工商大会（AHK）深度合作，引入德国巴斯夫（BASF）、戴姆勒-奔驰、西门子等企业，借鉴德国先进职教理念，建设"中德（四川成都）跨企业培训中心"，开展实践教学、社会培训、师资培养、鉴定认证和技能竞赛。累计700余名师生获得国际职业资格证书，为一汽大众、京东方等大型企业培养国际化高端技术技能人才1300余人。

学院对接国家战略，推动社会服务纵深发展。服务"一带一路"倡议，为肯尼亚蒙内铁路培训当地技术人员，与泰国兰帕潘尼皇家大学、泰国春武里府技术学院不断加深合作，开展"泰国春武里府技术学院学生培训"项目，对外输出特色专业课程和标准。服务"精准扶贫"战略，突出技术技能扶贫，为甘孜州石渠县、阿坝州红原县、简阳老龙乡培训技术技能人才，同时面向马尔康市、青海省、西藏自治区开展技能培训。服务"乡村振兴"战略，托管县域中职2所（蒲江县职业中专学校、四川省金堂县职业高级中学），输出管理经验和建设标准。服务区域经济发展，面向成都产业工人、离岗再就业人员、退役军人、农村转移劳动力等重点群体提升就业能力，年均培训、技能鉴定近2万人、各类认证考试12万余人。

天津落户认可技能证书有哪些

认可技能证书有：
一.天津证书安全评价师、河北省证书保安员、冶金行业证书设备点检员等
二.持有二级技能证可天津落户比如：焊工二级技师资格证，保安员二级资格证，都可以用于落户天津，全国各地均可使用，国家职业资格证全国联网查询，全国通用的。
三.技能型人才落户天津除了学历和工作年限有要求之外，还有技能证书的要求：
高等职业院校毕业、在本市用人单位就业的：
①35周岁以内：具有高级职业资格或在津工作满1年
②40周岁以内：具有技师职业资格
③50周岁以内：具有高级技师职业资格
1、安全评价师可以直接报考高级工、技师、高级技师类型，不过需要本人学习参加培训，通过率上不是特别高，不过只要考试通过了证书一般一个半月左右就可以拿到。
2、冶金行业证书设备点检员，可以直接报考高级工、技师、高级技师级别的证书，通过率都比较高，一般情况下本人参加考试就可以通过，高级工考后2个月左右，技师和高级技师一般考后4-6个月。
法律依据:
《中共天津市委、天津市人民政府关于深入实施人才引领战略加快天津高质量发展的意见》：
（七）积极培养产业基础人才。加快高技能人才队伍建设，5年内培养100名杰出技能人才、1000名拔尖技能人才、1万名优秀技能人才。充分发挥企业在职工培训中的主体作用，加强企业公共实训基地、技能大师工作室等建设，引进知名职业培训机构，创新校企协同育人机制，多渠道搭建技能人才培养平台。强化技能竞赛引领作用，广泛开展职业技能大赛。发挥“海河工匠”、天津市技术能手等典型示范作用，加大对高技能人才的宣传力度，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神。完善技能人才评价机制，加强技能人才自主评价示范企业建设，建立职业资格、职业技能等级与专业技术职称比照认定制度，打通高技能人才与专业技术人才职业发展通道。

强化村级后备力量建设青年人才座谈会讲话材料

强化村级后备力量建设青年人才座谈会讲话材料

　　深入解决农村基层党组织发展党员质量不高、后备力量不足、能人匮乏等问题，全面落实党中央和xx部署要求，强化责任担当，认真履行职责，全力以赴建设村级后备力量新局面。进一步增强青年人才队伍政治自觉、思想自觉和行动自觉，推进农村青年建设与经济社会建设协调发展、同步推进、共同提高。

　　一、精准掌握农村青年人才队伍状况。

　　一是建立农村青年人才信息库。以35周岁以下返乡大中专及以上毕业生、复员退伍军人、务工经商人员、致富能手、农民专业合作组织成员、“土专家、田秀才”“三支一扶”志愿者等为重点，采取组织推荐、群众推荐、党员推荐、群团推荐、个人自荐等五种方式，对全市农村青年人才进行全覆盖摸底，以乡镇(街道)为单位建立农村青年人才信息库。

　　二是“库中库”建村级后备力量库。以青年人才信息库为基础，以乡镇为单位制定村级后备力量发展计划，按比例建立村级后备力量数据库，为村“两委”储备人才。建立支部党员与重点培养对象结对帮扶制度，注重将知识水平理论水平较高、政治思想坚定、有一定的组织协调能力、“双带”能力强的优秀人才积极吸收进入党组织的同时，作为村级后备干部重点培养，择优选拔优秀人才进入村(居)“两委”队伍。

　　三是建立青年人才库动态调整机制。用好“两会一机制”，紧盯青年人才流动情况，以乡镇(街道)为单位，每年利用外出青年返乡契机，开好“座谈会”“乡贤会”，建立与组织、人社等部门衔接的青年人才协同跟踪管理服务机制，实行库内信息动态管理、实时更新，为党员发展人才储备和村级后备干部培养“源头活水”。

　　二、搭建农村青年人才培养锻炼平台。

　　一是建立联合组织。由xx牵头成立xx青年联合会，在各乡镇(街道)成立青年联合分会。x级联合会联系协调各类社会培训与帮扶资源，建立青年人才“营养输送”通道，将各类资源统筹向各乡镇(街道)联合分会投放。乡镇联合分会在市青年联合会的指导下，负责辖区人才动态管理、教育培训等工作，根据农村青年人才需求及本地产业发展需要，通过集中培训、分类培养和实践培育相结合的方式，定期组织开展农村种养殖等农村新型实用技术培训，每年至少完成一轮农村青年人才全覆盖技术培训。

　　二是强化信息互联。依托微信、QQ等通讯软件搭建农村青年人才线上沟通交流平台，实时推送有关政策法规和农村就业创业信息。创设农村“青年之家”平台，组建人才专家团队，依托xx“青年xx”“人才xx”等载体，发挥政治引领、政策宣传、情感交流三个作用，着力破解“联系服务难到位”“返乡能人难作为”问题，吸引了xxx余名优秀青年人才安心“在家”创业就业。

　　三是落实扶持机制。建立优秀青年人才就业创业扶持机制，对自主创业、有发展前景项目但缺乏启动资金的，积极协调银行金融机构给予优惠贷款或利率贴息。采取学费补偿的方式，鼓励和支持村“两委”青年干部参加成人高考或自学考试，继续学习深造，提高专业技术能力和水平，依托xxxx等平台，帮助村“两委”青年干部xx余人次提升学历，农村青年干部综合素质显著提升。

　　三、开辟农村青年人才成长“绿色通道”。

　　一是建立青年人才党支部。由乡镇(街道)党(工)委建立垂直管理的青年人才党支部，明确党(工)委委员担任支部书记，乡镇(街道)团委书记、妇联主席或机关35岁以下青年党员担任支部委员，将乡镇(街道)机关支部35周岁以下党员骨干组织关系转入青年人才党支部建立组织骨架，统筹抓好农村青年人才党建工作。根据辖区党员队伍结构现状、发展需求和青年人才实际，对本辖区青年联合分会成员进行动态管理，重点做好45岁以下的青年农民、退伍军人、致富带头人、返乡大中专毕业生的党员发展工作。

　　二是统筹发展青年入党。根据xx党员发展指导性意见，乡镇青年人才党支部合理规划全年党员培养计划，重点发展文化程度高、综合素质好的青年加入党组织，逐步改善农村党员老龄化、文化素质偏低和结构不优等问题。村级党组织在收到优秀入党 申请书 后进行资格初审，将45周岁以下符合条件的优秀中青年转交给乡镇青年人才党支部集中培养。党员发展成熟后，组织关系转回原村级党组织统筹使用，打破了党员发展的“地域限制”，有效预防农村党员“近亲繁殖”现象的产生。

　　三是多形式培养锻炼。针对重点培养的党员后备干部和优秀青年人才统筹协调和谋划发展能力不足等问题，乡镇(街道)采取定向培养的方式，精选xx名年轻党员、致富能手到乡镇工作部门(站所)和村集体经济组织(专业合作社)跟岗锻炼培育谋事能力，其中xx人成为了村集体经济组织带头人。针对刚毕业党员大学生基层经验不足、社会实践能力欠缺等实际，先后选派xx名大学毕业生(农村知识青年)到贫困村参与同步小康驻村工作，在具体的基层工作实践中帮助提升能力水平，其中xx人通过选举(拔)进入村“两委”班子。对于能干事、勤干事、会干事的青年人才、致富带头人等，建立“选育帮管用”五项培养机制，由乡镇(街道)青年人才党支部统筹推荐xx人到村(居)跟班学习或担任书记(主任)助理、文书等职务定向培育，通过参与 脱贫攻坚 、防洪防火、征地拆迁、治安巡查、纠纷调解等实际工作，增强基层一线工作实践经验，提升综合管理能力。

 

[“建设”与“打仗”并进持续建设人才培养能力] 人才培养具体措施

　　人才是一个国家、――个企业能够持续发展的基础。 “全国人才工作会议”后，党和国家将人才培养提升到战略高度来抓，并提出了“大教育、大培训”的观念，为人才培养提出了更高的目标和要求，这是国家、企业人才培养工作能够得到大发展的良机。
　　几年来，联想集团在配合企业战略和业务，提升员工绩效，促进联想建立竞争力方面，进行了大量实践，积累了一些经验和体会，希望能够与从事人才培养的从业人员分享。
　　
　　一、持续建立以岗位能力为核心的培训体系
　　
　　联想提倡专业化发展，目前已初步建立起员工各序列的胜任能力模型和职业发展途径，鼓励员工在本领域发展。公司的培训主要是帮助员工提升胜任现有岗位所需的技能，达成业绩；同时为员工的职业发展提供培训。
　　
　　(一)搭建以员工岗位能力为核心的培训体系
　　培训对象：公司全体员工。根据类别分为：新员工、普通员工和管理者；员工根据从事的业务方面分为市场系统、产品系统、运作系统、职能系统4大类，2()多个专业序列。
　　培训方式：分为在岗培训和脱岗培训：在岗培训的具体形式有日常工作辅导(上级带下级、老员工带新员工等)、实习、轮岗、网上学习等，从一定意义上来讲，在岗培训更能体现员工的学习能力和意识；脱岗培训是另外一种重要的培训形式，根据不同的需求采取内部集中组织培训和外派培训两种方式。
　　培训队伍：在开展各类培训项目的同时也逐步建立了一支包括人力资源部、各部门培训专员、专兼职讲师及全体干部在内的培训队伍。目前，争当讲师正成为公司员工特别是各级干部的发展目标，公司已建立丁一支以总裁室成员为首的颇具实力的专兼职讲师队伍。
　　培训组织按照统一规划，分级实施的原则。人力资源部负责整体规划并实施企业文化与战略发展、管理类、职业技能类的培训项目，公司各部门的培训专员在协助实施以上项目的同时，规划本部门的专业技能类培训，以满足员工在专业技能培训方面的需求。
　　培训制度：为保证培训工作的顺利实施和培训效果的有效性，建立了《联想兼职讲师管理条例》、《课程开发流程和规范》、《新员工培训制度》、《培训费用的使用规范及指南》等制度。
　　培训设施：为员工提供更为方便的学习方式，专门建设了用于网上培训的电子教室、设备先进的员工自助学习中心及远程教育等培训场所。
　　培训经费：公司高层对培训工作非常重视，每年的培训经费占到工资总额的5％。
　　
　　(三)初步建立针对关键岗位的培训体系，为不同类别、不同层次员工提供系统化培训方案，为员工职业发展搭建培养平台
　　1、新员工培训：新员工在试用期内所需要的系统培训。内容包括集团介绍、历史、管理文化、 规章制度 、部门(或群组)业务和岗位工作流程、规范。形式上分“报到培训”(基本情况、报到手续)、“网上培训”(公司制度、规范)、“指导人指导”(岗位流程、规范)及为期一周的全封闭式“入模子”培训(公司战略、业务、组织及文化)。其中“入模子”培训采取团队学习方式，创造――种既竞争又合作的氛围，讨论、游戏、参观、录相等多种方法交互使用。经过一周丰富多彩、紧张有序的学习生活，将形成一支友爱、激情、奋进的团队。新员工培训达到了帮助新员工迅速融入联想、适应岗位要求的目的，同时使新员工在试用期的离职率大大降低。
　　2、员工通用技能培训：胜任某岗位工作所需要的通用技能培训，即针对全员核心胜任力和某一岗位序列专业胜任能力中的通用核心能力(不含专业基础知识)的培训。课程有时间管理、目标制定与达成、呈现技巧、人际沟通、有效解决问题、项目管理等，形式以面授和网上为主，员工可通过公司内部主页随时报名参加自己所需的通用技能培训课程，针对各部门员工对某一门课程需求相刘・集中的情况，公司人力资源部也可为部门开设专班。通过通用技训的实施，使员工掌握了联想特有的工作理念和工作方法，帮助员工提高工作效率。
　　3、员工专业技能培训：胜任某岗位工作所需的专业技能培训，即为针对某一岗位序列专业胜任能力和通用能力中本专业的基础知识(如：采购、产品知识)的培训。课程分为销售人员系列、产品经理系列、质量管理系列、采购系列、生产管理系列等。其中销售人员系列又细分为“渠道销售初级、高级”、“客户销售初级、高级”、“电话销售初级”及“销售经理初级、高级”。以集中面授为主。通过大量的各岗位的专业技能培训使关键岗位的员工掌握了专业的工具和方法，促进了员工业绩的达成和职业的发展。
　　4、干部管理培训：集团各级管理干部胜任管理岗位所需的能力培训。内容分为：管理技能培训(如领导力、战略管理、人力资源管理、财务管理等)、企业文化培训。课程分为“高潜质人员系列”、“新任经理系列”、“基层经理系列”、“中层经理系列”、“高层经理系列”。主要以面授为主，辅助以网上、研讨会方式。通过实施干部的管理培训，为联想培养了一批懂经营、懂管理、懂专业的干部，使联想的事业能够在有事业心的干部带领下不断地在激烈的市场竞争中发展壮大。
　　同时，联想还建立了“大联想学院”，专门负责为渠道合作伙伴进行培训。课程设置上也是基于代理的关键岗位所需要的能力而设定。如销售代表系列、售前工程师系列、分销经理系列、总经理系列。在为合作伙伴提供专业培训的同时，还向他们输出联想的管理思想、经验和方法，在提高合作伙伴忠诚度的同时，与合作伙伴共同成长，赢得竞争。
　　
　　(四)大力支持员工以多种方式实现与提高工作技能和职业发展相关的学习目标
　　为保障员工能力的不断提升・并体现员工参加培训的权利，公司年度培训规划中明确规定每个员工的脱岗培训时间，并在财年初制定出员工培训计划。每位员工参加培训的情况都会被记录在人力资源部的培训信息系统中，公司已尝试将员工尤其是干部参加培训的情况与其在公司的发展相挂钩，以保证培训的效果。
　　在培训部门的努力及公司所有员工的配合下，人均培训学时从2000财年的38．6学时上升到2001财年的49小时，培训工作的总体满意度也逐年上升。
　　
　　二、更新培训观念，“建设”与“打仗”相互促进，实现战略性培训
　　
　　培训是手段，对公司的价值主要有两个。一是通过改善员工能力(包括态度、知识、技能)，提升员工的绩效，保障员工的职业发展。二是通过改善公司业务及职能管理的业务模式、流程、机制和文化，实现公司业务目标和战略，保障公司竞争力的持续提升。
　　联想集团在搞好“培训建设”即持续做好以岗位能力为核心的培训体系的同时，还配合公司战略，“打好仗”即引进先进的思想和方法，引发变革，再造模式和流程。如：引入“6SIGMA"’，改善质量价值链的管理方法和能力，同时行政后勤、客户服务等部门建立了持续改善小组，运用6SIGMA方法和工具，改善流程，节约了成本，提高了工作质量和满意度。配合销售部门实现销售模式、销售管理及销售组织的改造。配合公司服务转型，引入并实施“关键时刻”培训，在全员中建立统一的服务客户的思维方式和方法。在变革的过程中，培训贯穿其中，参与新流程的建立，新流程建立后，实施新流程、新方法和技能的培训，成为管理、业务变革的一部分。
　　另外，“打仗”还体现在公司业务或组织调整后，配合调整及时策划组织对新岗位的上岗人员的培训。如新任大区总经理的培训、销售首席代表培训、电话销售代表培训等。
　　“打仗”不仅司・以指导培训如何进行“培训建设”，同时也带动了“培训建设”的不断完善。
　　
　　三、“自上而下”，发挥干部在培训中的作用
　　
　　联想在培训中一直坚持发挥干部的作用，倡导干部学会用培训的手段，传承公司战略、带好队伍。在培训中，干部不仅带头当讲师、开发课程，而且在有些培训项目的实施上，先要求所有干部参加，然后在员工层面开展。
　　2002年，联想核心价值观提出后，存在着对价值观的阐释理解不一致的现象，需要内部在价值观上有一个统一的文化语言。因此集团就由上至下对全员进行了核心价值观的培训，从课程资料开发、讲师培养、培训实施到训后跟踪历时整整一年。在开发好课程后，先由总裁杨元庆，对总裁室成员及总经理培训，然后，由各副总裁或总经理当讲师，结合部门实际工作中发生的正反案例，对本部门的员工培训。在培训中，大家有交流、有分享，形式活泼。这样一来，公司上下不仅对联想核心价值有了统一的认识，而且通过干部当讲师的方式，在促进上级与下级的交流的同时，把管理者的思想最直接地传达到公司的各个阶层。
　　新员工人职培训中，总裁室的成员会轮流参加，与新员工交流公司战略，分享本人在联想职业发展的历程和感悟，新员工对能够有机会与公司高层进行面对面的沟通，都很珍惜，踊跃提问。座谈会使学员收获很大，评价很高。
　　年初，干部会明确本人今年要开发什么课程或讲多少学时的课，培训中心的人员会支持干部实现这些目标。这种做法也使得集团价值链某一环节上的经验得到总结和积累，竞争力得以继承并提升。
　　在联想，杨元庆总裁非常重视培训，在2003年教师节上，提出了“培训是业务、培训是管理、培训是个人发展的最好途径”。而且谈到：“企业最重要的是推广能力，培训和教育能力是其中很重要的方面。培训不仅是给每个干部、员工量体裁衣，更重要的是让培训能力本身成为员工、干部的DNA。这已影响到竞争，影响到服务转型，已到了非提不可的地步。公司要营造出人人是讲师、是教育家的氛围，人人都应该成为讲师，人人都应成为教育家。这其中，中高层干部又是重中之重。中高层干部更应该成为传承公司战略、传承业务运作经验的中坚力量。”
　　人才培养是一个长期的系统工程，需要与企业的人才战略匹配，与人力资源管理的招聘、绩效管理、员工能力评价、职业发展结合，要与企业的干部管理结合。只有这样，培训这一手段才能更好的发挥作用。我们相信，只要坚持以“人才战略”为纲，持续的实践、积累，人才培养的能力就能够建立起来，覆盖广阔、结构合理的人才就会培养出来。

数字化人才培养从哪些维度开展

企业要做数字化人才培养需要搭建一个培养平台或者为培养人才提供一个可持续发展的学习环境。不具备培养条件的企业，可选择平安知鸟企业培训平台落实数字化人才培训。平安知鸟拥有专业的服务团队，可根据企业特性和现状为企业数字化人才培养提供完善的培训规划及精准的培训课程，全面帮助企业解决在数字化人才培养上培训实训少、培训效果不佳、员工学习意识差等问题。

平安知鸟在为企业定制数字化人才培养时，主要围绕战略落地难、业绩提升难、员工满意度低和成效提升慢这四个方面开展，同时这四个方面也是传统企业在人才培养上所面临的问题。

为了帮助企业解决战略落地难的问题，平安知鸟全面启用平安多年员工培训经验的优势，为企业搭建人才培养平台，建立训前问卷、训中落实和训后考核一站式解决方案，通过多样化学习方式培养员工学习意识；在业绩提升上，平安知鸟推出AI智能模拟训练系统，将企业培训知识与现实案例相结合，让员工在模拟训练中掌握实战能力；在员工满意度上，平安知鸟摒弃以往枯燥乏味的培训模式，采用更先进更智能的AI技术，开发智能直播、短视频培训等新颖的学习方式，为企业人才培养带来全新体验；在效果提升方面，平安知鸟为企业提供量化的评估指标和监控手段，企业可随时查看员工培训成果⌄，实时了解员工学习状态，并可根据数据及时调整培训方向和战略，以此高效开展数字化人才培养工作。